OKR, avagy milyen célokért hajt a csapat? 🎯

Miért beszélünk a témáról?

Az évek során számos csapatnál tapasztaltam azt a problémát, hogy az emberek nem tudták elmondtani a céljaikat, vagy nem értették azokat. Sokszor én magam sem.

Márpedig szerintem ha egy csapat nem érti miért dolgozik, akkor a vezetőik (tech lead, scrum master, product és project manager… stb.) nem végeznek jó munkát. Nem teszik a csapatot elkötelezetté a munkájuk, a projekt irányába.

Szinte az összes motivációs model szerint az embereknek meg kell értenie és kapcsolódnia kell a munkájuk céljaival.

  • Kiknek építik azt a rendszert? Milyen potenciális hatása lesz a vásárlókra, az üzletre vagy épp a csapatra?
  • Volt részük a célok kialakításában?
  • Egyet értenek azzal, hogy a projekt, amit csinálnak, el fogja érni azokat?
  • Ha nem, miért nem?

Amikor azt látok, hogy a csapat az az ideje nagyobb részét a mérnöki problémák megoldására fordítja az üzleti / termék problémák helyett az egy intő jel kell legyen.

Ilyenkor érdemes azon elgondolkodni, hogy a csapat nem érti vagy nem méltányolja az értéket a termék / üzleti projekt kapcsán, amin dolgozniuk kellene. Sőt, jó eséllyel nem is hajtanak azokért.

OKR-ek, avagy egy lépés a megoldás irányába

Fontos a csapatnak a tiszta iránymutatás, számos jó és valóban működő technika létezik erre, ezekből most az OKR technikát választottam ki.

Egy menedzsment eszközről van szó, amit Andy Grove (Intel) már a 70/80-as években alkalmazott, de azután terjedt el igazán, amikor John Dorr tanácsára bevezette azt a Google-nél. Azóra cégek tucatjai használja ezt a technikát.

De mi is az OKR? Objective & Key Results

Röviden a célja az, hogy az erőfeszítéseket közös irányba rendezze.

A hosszútávú statikus, akár vízesés szerű tervezés helyett egy agilisabb megközelítést javasol. Rövidebb (jellemzően negyedéves és éves) ciklusokra jelöl ki célokat, amelyekhez a cégek könnyebben alkalmazkodhatnak és reagálhatnak a változásokra.

Objective: könnyen megjegyezhető, kvalitatív leírás az elérendő célról. Legyen tömör, inspirálá és vonzó. Legyen kihívás a csapatnak és motiválja őket. Összesen 3-4 objective definiálása bőven elég, ennél többre nem fognak emlékezni a csapatok.

Key Results: kvantitatív mérőszámok halmaza, amelyek a közelebb visznek az objective eléréséhez. Mindegyik objective esetében 2-5 key resultot érdemes felvenni.

Mutatok néhány példát erre, segíthet a megértésben: alt text alt text alt text

Néhány tipp és trükk

Hatékony alkalmazás érdekében érdemes betartani néhány ajánlást:

  • Alapértelmezetten legyen nyitott és publikusan elérhető, növeljük a transzparenciát.
  • Érdemes éves és negyedéves célokat meghatározni. Az előbbi utat mutat és könnyű adoptálódni. Az utóbbi elég közel van és meghatározza a napi munkát.
  • Túl könnyű, ha a csapat mindig 100%-osan eléri a kitűzött célokat. Érdemes kihívást adni, 70-80% már egész jó.
  • A key resultokat könnyű legyen értékelni egy egyszerű számmal vagy %-os értékkel. Érdemes minden negyedévben megcsinálni.

Többet szeretnék tudni a témáról

Érdemes ennek kapcsán megnézni John Dorr előadását, amit pár hónapja adott a TED-en, jól átadja a lényeget.

Illetve ha mélyebben bele szeretnél ásni a gyakorlatába, akkor Rick Klau (Google Ventures) előadása szerintem kiváló választás.

Valamint ez a Google féle guide is nagyon hasznos.

Zárásképpen

Az OKR hasznos eszköz, tök jól működik, de fontos látni, hogy nem egy szent grálról van szó, nem old meg minden problémát magában.

Érdemes kialakítani egy jó víziót, roadmapra is sokat segít, valamint egy folyamatosan gondozott backlog. Valamint mindezt folyamatosan kommunikálni kell a csapat felé. Újra és újra, az ismétlés különösen fontos ebben az esetben.

Kíváncsi vagyok mit gondoltok a témáról, meséljek még hasonlókról?

Illetve ha véleményed van vagy hozzászólnál, azt a Facebook csoportunkban vagy Twitteren megteheted.